Кадровый дефицит стал одной из устойчивых характеристик российского рынка труда. Для многих отраслей это уже не временное отклонение, а новая управленческая реальность: квалифицированных специалистов не хватает, конкуренция за опытных сотрудников растёт, а стоимость ошибки в удержании персонала становится всё выше.
Но эту ситуацию важно рассматривать без излишнего пессимизма. Кадровый голод — не приговор для бизнеса. Это вызов, с которым можно и нужно работать. Один из наиболее практичных ответов для работодателя — развитие трудового долголетия: сохранение здоровья, работоспособности и профессиональной активности сотрудников на протяжении всего трудового пути.
Трудовое долголетие не означает просто «работать дольше». Оно означает работать дольше без потери качества жизни, безопасности, производительности и профессиональной эффективности. Для предприятия это вопрос устойчивости производства. Для сотрудника — возможность оставаться востребованным, активным и уверенным в будущем. Для государства — сохранение человеческого капитала и повышение качества жизни трудоспособного населения.
Почему тема стала актуальной для бизнеса
Российская экономика находится в условиях исторически низкой безработицы и высокой потребности в кадрах. По данным Минтруда России, уровень безработицы сохраняется на минимальных отметках — 2,3%, численность занятых достигла почти 75 млн человек, а дополнительная потребность экономики к 2030 году оценивается в 3,1 млн работников [1].
При этом речь идёт не только о количестве людей на рынке труда. Особенно остро дефицит ощущается в квалифицированных рабочих профессиях, инженерных специальностях, медицине, ИТ, транспорте, промышленности, строительстве и сервисных отраслях. То есть в тех сферах, где сотрудника невозможно быстро заменить без потери качества, безопасности или производительности [1].
Президент России Владимир Путин, говоря о кадровом потенциале, подчёркивал, что это «безусловная ценность», к которой нужно относиться ответственно: беречь, укреплять и вкладывать ресурсы в эту сферу [2]. Для работодателя это важный сигнал: забота о здоровье и условиях труда перестаёт быть только социальной функцией. Она становится фактором конкурентоспособности.
Кадровый дефицит нельзя решить только наймом
На первый взгляд самый очевидный ответ на нехватку работников — активнее нанимать. Но в условиях общего дефицита кадров этот путь имеет естественные ограничения. Если специалистов мало на рынке в целом, компании начинают конкурировать друг с другом заработной платой, социальными пакетами, гибкостью условий и скоростью карьерного роста.
Это необходимо, но недостаточно.
Исследователи РАНХиГС, анализируя дефицит рабочей силы в России, отмечают, что краткосрочные меры — миграция, повышение экономической активности отдельных групп, увеличение фонда рабочего времени — могут только частично смягчать проблему. Долгосрочное решение связано с ростом производительности труда, инвестициями в образование и человеческий капитал [3].
Для предприятия это означает: важно не только привлекать новых сотрудников, но и сохранять действующих. Особенно тех, кто обладает уникальными компетенциями, производственным опытом, знанием технологических процессов, внутренней культуры и требований безопасности.
Потеря опытного работника — это не только вакансия в штатном расписании. Это утрата знаний, снижение устойчивости команды, риск ошибок при передаче функций, дополнительная нагрузка на коллег и прямые издержки на поиск, адаптацию и обучение замены.
Что такое трудовое долголетие в практическом смысле
В научной литературе профессиональное долголетие описывается как продление способности человека к труду за счёт поддержания индивидуальной жизнеспособности, доступности медицинских услуг, компенсации снижающейся с возрастом функциональной способности и применения технологий, облегчающих условия труда [4].
В более прикладном смысле для работодателя это способность сотрудника сохранять здоровье, функциональные возможности, мотивацию и профессиональную эффективность.
У трудового долголетия есть несколько измерений.
Первое — медицинское. Сотрудник должен иметь возможность своевременно выявлять факторы риска, получать рекомендации, проходить профилактику, наблюдаться при хронических заболеваниях и восстанавливаться после болезни или травмы.
Второе — производственное. Рабочее место, график, нагрузка, вредные факторы, эргономика и режим труда должны быть организованы так, чтобы не ускорять потерю трудоспособности.
Третье — поведенческое. Образ жизни, физическая активность, питание, сон, стресс, вредные привычки и приверженность лечению напрямую влияют на способность человека оставаться активным.
Четвёртое — организационное. Компания должна видеть не только отдельного сотрудника, но и группы риска, подразделения, профессии и производственные контуры, где риски для здоровья накапливаются быстрее.
Пятое — цифровое. Без данных трудовое долголетие остаётся лозунгом. Чтобы управлять им, нужно видеть динамику здоровья коллектива, влияние факторов труда, результаты профилактических программ и реальные причины потери трудоспособности.
Почему здоровье становится частью производственной устойчивости
Для промышленных предприятий, транспортных компаний, энергетики, нефтегазового сектора, металлургии, логистики и крупных сервисных организаций здоровье сотрудников напрямую связано с операционной устойчивостью.
Если растёт временная нетрудоспособность, предприятие теряет рабочие часы. Если сотрудники выходят на работу недолеченными, возникает презентеизм — ситуация, когда человек физически присутствует на рабочем месте, но из-за состояния здоровья не может эффективно выполнять задачи. Министр здравоохранения Михаил Мурашко отмечал, что презентеизм может приводить к потере работодателем до 4,5 часов работы в день [5].
Если хронические заболевания выявляются поздно, растёт риск длительных больничных, ограничений допуска, осложнений и преждевременного ухода сотрудника из профессии. Если профессиональные и поведенческие факторы риска не анализируются вместе, компания видит только последствия, но не причины.
Поэтому трудовое долголетие — это не абстрактная тема про старение населения. Это вполне конкретная управленческая задача: как сделать так, чтобы сотрудники реже теряли трудоспособность, быстрее восстанавливались, дольше сохраняли профессиональную активность и безопасно выполняли свои функции.
Что могут сделать работодатели уже сегодня
Первый шаг — перейти от формального выполнения обязательных процедур к управлению здоровьем как системой.
Предварительные и периодические медосмотры, диспансеризация, предсменные осмотры, ДМС, вакцинация, санаторно-курортное лечение, программы профилактики, корпоративный спорт и психологическая поддержка могут работать значительно эффективнее, если они связаны между собой.
Минздрав России в корпоративных модельных программах укрепления здоровья работающих подчёркивает, что здоровье работников определяется не только профессиональными рисками на рабочем месте, но и социальными, индивидуальными факторами, поведенческими привычками и доступом к медико-санитарным услугам [6].
Второй шаг — выявлять группы риска.
На каждом предприятии они будут разными. Где-то ключевую роль играют сердечно-сосудистые риски. Где-то — болезни костно-мышечной системы. Где-то — сезонные респираторные инфекции. Где-то — стресс, сменный график, возрастная структура коллектива, вредные производственные факторы или высокая физическая нагрузка.
Третий шаг — анализировать не только медицинские данные, но и контекст работы.
Возраст, профессия, стаж, подразделение, условия труда, график, результаты СОУТ, данные медосмотров, временная нетрудоспособность, обращения по ДМС, результаты диспансеризации и предсменных осмотров должны рассматриваться не как отдельные отчёты, а как элементы единой картины.
Четвёртый шаг — развивать персонализированные программы профилактики.
Одинаковая программа для всех сотрудников редко даёт максимальный эффект. Одним группам нужна работа с артериальным давлением и факторами сердечно-сосудистого риска. Другим — профилактика заболеваний опорно-двигательного аппарата. Третьим — вакцинация и маршруты раннего обращения при инфекциях. Четвёртым — восстановление после перенесённых заболеваний, реабилитация и контроль приверженности рекомендациям.
Пятый шаг — измерять результат.
Корпоративные программы здоровья должны оцениваться не только по количеству мероприятий и участников. Важно видеть динамику временной нетрудоспособности, изменение групп риска, повторяемость обращений, выполнение рекомендаций, снижение доли факторов риска, вовлечённость сотрудников и экономический эффект для предприятия [6].
Почему без цифрового контура это сложно
Главная трудность работодателя — не отсутствие данных. Данных, как правило, много. Проблема в том, что они разрознены.
Кадровая система хранит сведения о сотрудниках, стаже, должностях, подразделениях и графиках. Охрана труда — информацию о производственных факторах, СОУТ, инструктажах и инцидентах. Медицинские организации — результаты осмотров и заключения. ДМС-операторы — обращения и структуру медицинских услуг. Здравпункт — ежедневную практику наблюдения. HR — текучесть, вовлечённость и нагрузку. Бухгалтерия — больничные и выплаты. Руководители подразделений — реальную картину производственных потерь.
По отдельности каждый источник полезен. Но трудовое долголетие невозможно построить на разрозненных фрагментах. Нужна система, которая связывает данные в единую модель и при этом строго соблюдает врачебную тайну, законодательство о персональных данных и разграничение доступа.
Без такого контура работодатель видит только верхний уровень: сколько было больничных, сколько потрачено на ДМС, сколько сотрудников прошло медосмотр. Но он не видит главного: какие риски формируются, где они накапливаются, какие меры дают эффект, а где профилактика не доходит до целевой группы.
Как цифровые инструменты помогают продлевать профессиональную активность
Современные цифровые инструменты позволяют перейти от реактивной модели к превентивной.
Реактивная модель отвечает на вопрос: что делать, когда сотрудник уже заболел, получил ограничение, ушёл на больничный или столкнулся с осложнениями.
Превентивная модель отвечает на другой вопрос: как увидеть риск раньше и не допустить потери трудоспособности.
Именно эта логика соответствует текущей государственной повестке в здравоохранении. В Указе Президента Российской Федерации №529 от 18 июня 2024 года среди приоритетных направлений научно-технологического развития названы переход к превентивной и персонализированной медицине, обеспечение здорового долголетия и развитие природоподобных технологий [7].
Вице-премьер Татьяна Голикова, говоря о медицине здорового долголетия, отдельно подчёркивала, что она направлена на выявление предрисков развития заболеваний и воздействие на них [8]. Для корпоративной медицины это особенно важно: предприятие заинтересовано не только в лечении уже наступивших заболеваний, но и в раннем выявлении факторов, которые могут привести к потере трудоспособности.
Именно здесь появляется решение Ростелеком — корпоративная платформа «Здоровье». Ее задача — не заменить врача и не дать работодателю доступ к закрытой медицинской информации. Ее задача — создать защищённый цифровой контур, в котором медицинские, кадровые и производственные данные превращаются в управленческую картину здоровья предприятия.
Такой контур позволяет:
- формировать цифровой паспорт здоровья предприятия;
- видеть группы риска по подразделениям, профессиям, возрасту, условиям труда и регионам;
- сопоставлять временную нетрудоспособность с результатами медосмотров, диспансеризации, предсменных осмотров и программ профилактики;
- анализировать динамику хронических и профессионально обусловленных рисков;
- поддерживать персонализированные программы оздоровления;
- контролировать выполнение медицинских рекомендаций через медицинского оператора;
- оценивать эффективность ДМС, вакцинации, профилактики и санаторно-курортных программ;
- предоставлять работодателю агрегированную и обезличенную аналитику без раскрытия персональных диагнозов.
В результате предприятие получает не набор отчётов, а рабочую систему принятия решений: где нужен профилактический фокус, где требуется изменение условий труда, где важна маршрутизация к врачу, где нужно усилить диспансерное наблюдение, а где программа уже даёт измеримый эффект.
От возраста сотрудника — к его функциональному ресурсу
Одна из важных перемен в подходе к трудовому долголетию — отказ от формального взгляда на возраст. Сам по себе возраст не является исчерпывающим показателем риска. Два сотрудника одного возраста могут иметь совершенно разный уровень здоровья, физической активности, хронических заболеваний, профессиональной нагрузки и готовности продолжать работу.
Исследование НИУ ВШЭ о трудовом долголетии показывает, что рост экономической активности населения в возрасте 50–64 лет уже внёс заметный вклад в увеличение численности рабочей силы: за счёт этой возрастной группы она выросла на 2,5 млн человек, или на 3,4% [9]. Это подтверждает важный практический вывод: старшие возрастные группы — не «резерв на бумаге», а реальная часть кадрового потенциала, с которой нужно системно работать.
Поэтому современный подход должен учитывать не только паспортный возраст, но и функциональное состояние: медицинские показатели, факторы риска, динамику обращений, условия труда, восстановление после болезни, уровень нагрузки и потребность в профилактике.
Михаил Мурашко, говоря об активном долголетии, подчёркивал значение исследований, позволяющих прогнозировать и предупреждать заболевания, контроля состояния здоровья через диспансеризацию и диагностику, мониторинга биохимических показателей, раннего выявления предикторов серьёзных заболеваний и использования медицинских гаджетов [10]. Для корпоративной медицины это означает: будущее за постоянным, но корректно организованным мониторингом, а не за разовыми медицинскими событиями.
Трудовое долголетие как стратегия работодателя
Работодатель не может отменить демографические процессы и не может полностью устранить кадровый дефицит. Но он может управлять тем, что находится в зоне его влияния.
- Создать здоровьесберегающую среду
- Выявлять риски раньше
- Поддерживать сотрудников с хроническими заболеваниями
- Снижать временную нетрудоспособность не административным давлением, а профилактикой и маршрутизацией
- Продлевать профессиональную активность опытных специалистов
- Оценивать эффективность программ здоровья на данных
- Сделать заботу о здоровье частью стратегии удержания персонала
В этом смысле трудовое долголетие — не отдельная HR-инициатива и не медицинский проект «для отчёта». Это новый контур управления человеческим капиталом, в котором соединяются медицина, охрана труда, HR, производственная безопасность, ДМС, аналитика и цифровые технологии.
Кадровый голод делает эту задачу более заметной, но не меняет её сути: здоровый, вовлечённый и профессионально активный сотрудник — один из главных ресурсов устойчивого предприятия.
И если раньше корпоративное здоровье часто воспринималось как дополнительная социальная опция, то сегодня оно становится практическим инструментом сохранения производственного потенциала. Современные цифровые решения позволяют работодателю не просто декларировать заботу о людях, а видеть риски, управлять профилактикой и создавать условия, при которых сотрудники могут дольше оставаться здоровыми, активными и востребованными в профессии.
Источники и материалы для редакции
[1] Минтруд России. «Минтруд представил прогноз кадровой потребности экономики до 2030 года».
https://mintrud.gov.ru/employment/260
[2] РИА Новости. «Путин призвал беречь кадровый потенциал России».
https://ria.ru/20241029/putin-1980747217.html
[3] Малева Т.М., Ляшок В.Ю. «Дефицит рабочей силы в России: краткосрочные и долгосрочные эффекты». Экономическая политика, 2024.
https://www.ecpolicy.ru/jour/article/view/202
[4] Шкарин В.В., Воробьев А.А., Аджиенко В.Л., Андрющенко Ф.А. «Профессиональное долголетие — пути и способы достижения». Вестник Волгоградского государственного медицинского университета, 2022.
https://journals.eco-vector.com/1994-9480/article/view/119765
[5] ТАСС. «Потери работодателя от презентеизма составляют до 4,5 часов работы в день».
https://tass.ru/obschestvo/23746701
[6] Минздрав России. «Корпоративные модельные программы “Укрепление общественного здоровья”».
https://static-0.minzdrav.gov.ru/system/attachments/attaches/000/046/785/original/Корпоративные_модельные_программы_Укрепление_общественного_здоровья.pdf
[7] Указ Президента Российской Федерации №529 от 18.06.2024 «Об утверждении приоритетных направлений научно-технологического развития…».
https://www.kremlin.ru/acts/bank/50755
[8] Правительство России. «Татьяна Голикова выступила модератором сессии “Здоровое долголетие: новая медицина для новой продолжительности жизни”».
https://government.ru/news/55415/
[9] НИУ ВШЭ. «Трудовое долголетие: как повышение пенсионного возраста сказалось на занятости населения».
https://daily.hse.ru/post/trudovoe-dolgoletie-kak-povysenie-pensionnogo-vozrasta-skazalos-na-zanyatosti-naseleniya
[10] Минздрав России. «От рождения до активного долголетия: Михаил Мурашко открыл IV Всероссийский конгресс “Право на жизнь”».
https://minzdrav.gov.ru/en/special/news/2025/04/24/24722-ot-rozhdeniya-do-aktivnogo-dolgoletiya-mihail-murashko-otkryl-iv-vserossiyskiy-kongress-pravo-na-zhizn